アクセンチュアが考える、
デジタル人材の
パフォーマンスを最大化させる
組織の在り方

デジタル技術の急速な進化が日本企業の経営を揺さぶっている。すべてのモノがネットにつながるIoTや人工知能（AI）はどう進化していくのか。技術を最大限に生かす経営組織はどうあるべきか。グローバルに事業を展開するアクセンチュアのコンサルタントが、世界の最先端で起きている変化の波頭、すなわち「Edge」の実像に迫る。
第１回は「デジタル人材を生かす組織」をテーマに、ともに人材・組織改革を専門とする、通信・メディア・ハイテク本部マネジング・ディレクターの本徳亜矢子氏と、製造・流通本部マネジング・ディレクターの水野昭徳氏が対談した。

管理する人事から「イノベーションを促す」人事へ

お二人は同期入社で、現在はともにクライアントの人材・組織改革を支援する部署にいます。まず、これまでの経歴や現在の仕事について教えてください。

本徳　アクセンチュアには５つの産業別組織と、ストラテジー・デジタル・テクノロジー・オペレーションズ・セキュリティーという５つのソリューション組織があり、私は産業別組織の中で主に通信会社やメディア、電機メーカーといったお客様を対象に、人材育成や組織改革を支援するチームを率いています。

水野　私は入社以来一貫して人事・組織分野を担当し、自動車、製薬、小売、消費財メーカーなど幅広い業界で経験を積んだ後、今は本徳と同じくリーダーとして製造・流通業界の人事・組織改革に携わっています。また、アクセンチュア自身の「働き方改革」の立ち上げにも参加しています。

現在の仕事において、顧客からの要望は具体的にどのようなものが多いのでしょう。

水野　最近多いのは、グローバル経営における人事管理というご依頼ですね。海外事業の強化・拡大はどの産業でも重要な経営課題ですが、そもそも、どの国・どの事業にどのような従業員が、どのくらいいるのかすら本社が把握しきれていない場合が結構あります。ある小売業のケースでは、グローバルで人事管理が必ずしもうまく機能していなかったため、人事業務を再構築し、統合された人材マネジメントシステムを構築しました。グローバル共通の人事データベースのほか、人事評価や処遇も一元化しており、どの地域に、どんなスキルを持った人材が何人いるといった情報が一目でわかります。しかも、クラウド型なので、自社内にシステムを構築する必要がなく、初期コストも抑えられます。

本徳　私の担当する業種では、人材育成のニーズが増えています。IT（情報技術）関連企業では、単に製品やサービスを売るのでなく、顧客の課題に対するソリューションを提供することが求められているからです。個人のスキル向上だけでなく、組織の枠を超えたチーム力が問われるわけです。ですから、私たちが提供するのもITスキルなどのトレーニング講座だけでなく、チームの運営方法や人材登用、キャリアパス、評価方法といった総合的なスキームとなります。また、顧客からは「座学だけでなく、実践まで支援してほしい」といった相談も多く、例えば６カ月間の研修プログラムの後、実際に事業部門で成果を上げられるようフォローすることもあります。

水野　全部で120人を超える組織として、私たちは日本最強の人材・組織改革コンサルティング集団を目指しています。背景にはやはり急速なデジタル化が引き起こした日本企業における人材不足などのひずみや、変革を急ぐお客様の急増があります。デジタルネーティブに代表される多様化した価値観、それを支える働き方、グローバルレベルでマス・スケールアップできるワークフォースの必要性、AIとの協働などなど、数えきれない課題があります。旧来の組織体系、人事制度、報酬制度、労務の課題など、多くの見直しが不可欠になってきています。

本徳　ダイバーシティも、働き方改革も、もうきれいごとではありません。クリアしないと、これからの日本企業は生きていけない。テレワークや職務経歴管理といった表面的なことではなく、スーツのおじさんとデジタルネーティブとAIと外国人と非正規社員が、企業や産業の壁を越えてコラボレーションしないといけない時代です。これから人事に求められるのはイノベーションを促進する環境を作ることではないでしょうか。

水野　私たちは組織変革の上流にあたる企画の見取り図を書くだけでもなく、技術を売るだけでもない。本当に成果を出すために必要な変革を提案・実装し、コスト効率まで見越した運用まで行い結果を出します。デジタル人材のパフォーマンスを上げるためにも、多様な価値観を支える基盤が必要です。今、日本の人事は、本当の意味で転換期に来ていると思います。日本の人事の特殊性を理解した上で、海外の良い事例を取り入れていくべきです。アクセンチュア自身が、グローバルに展開する「人」の会社ですから、グローバルで「人」を活用する自社ノウハウをお客様に提供していくことができます。

人材育成や組織変革を専門とするコンサルティング会社も多い中で、アクセンチュアが手掛ける人材・組織改革にはどんな特色があるのでしょう。

本徳　やはり、育成トレーニングにとどまらない、人材戦略、プロセス、テクノロジーを含む基盤そのものを変革する点でしょうか。例えば、あるお客様からは、もともとIT部門の組織機能変革と業務プロセス再構築のご支援をするなかで、IT部門の若手育成もやってほしいという依頼がありました。最終的に組織が目指す姿を描き、それに対して既存の人材だけでは新しいスキルを持つ人材が足りない、だから育成研修が必要、かつ一時的な座学だけでなく日々の業務の中で継続的に育成できる仕掛けというように、根本から変えていくところが特長ですね。実はお客様から「アクセンチュアのコンサルタントみたいな人に育ててほしい」と言われることがあります。大変うれしいことです。組織は人だけでも仕組みだけでも変われない有機的なものですから、すべての側面からのサポートが必要です。

水野　昨今、人間がやっている作業を機械に置き換えるRPA（ロボティクス・プロセス・オートメーション）の導入が増えてきています。その結果創出された人員をどうするか。新たなスキル獲得を前提に、最適な人員配置を考えていくことになりますが、RPAを織り込んだ組織の在り方、ひいては、全社としての要員管理の在り方を再検討していくことが肝要です。アクセンチュアでは、デジタル化に伴う人事・組織の変革をグローバルで数多く実践してきており、その知見やノウハウを総合的に提供することができます。

コンサルティングはコラボレーション
一方的な提案ではなく、お客様と一つになる

プロのコンサルタントとして、顧客と向き合う際に心がけていること、ここだけは譲れないといった信念のようなものはありますか。

水野　通常のプロジェクトでは、お客様とのミーティングに向けて資料を作ることが多いのですが、ミーティングではお客様の意見と我々の考えとをあわせてより良いものを一緒に作っていく。隣に座って、一緒に資料を見てお話を聞きながら、考える姿勢を心がけています。この方が、絶対に良いものができるからなんです。

本徳　私は徹底してお客様志向でありたいと思っています。お客様がポロッともらされたささいなことでも、次回までにきちんと調べて回答する。お節介かもしれませんが、本筋と関係ないようなことでも、勝手に自分の宿題にして持って帰るようにしています。入社したての頃は、お客様の言うことをそのまま完璧にやるのがベストだと思っていました。でもお客様が求めているのはおそらく、（１）先進事例や自社にない発想や常識、（２）コンサルタントの知見や経験、（３）お客様の希望やビジネス状況、の３つに基づく提案だと思います。もしお客様のやりたいことが間違っていると思えば、はっきり伝えることが大事だと思うようになりました。

水野　その３つはとても重要ですね。私の場合は、お客様からの依頼に対して、スコープを広げることをいつも考えています。お客様が課題と考えている点をもっと広いあらゆる側面からとらえ、新しい発想やもっと優先度の高いことがないかあらためて考えます。ただ単に依頼されたことに応えるだけでなく、それを超える付加価値がある提案をすべきと考えています。

今後、やってみたい仕事はどんなことでしょう。

本徳　企業の中の高齢人材をどう生かすかということに取り組みはじめています。定年延長や再雇用は増えていますが、十分に戦力として活用できているところは少なく、もったいない。若い社員のコーチ役になるとか、蓄積してきたスキルをナレッジ化するといった役割はよく耳にしますが、それだけでは今後見込まれるシニア人口の増加には追い付かないでしょう。一社単位で考えるのでなく、退職したOBや第一線を退いた人たちの人材プールのようなものを作り、社会全体として人材活用できる仕組みが必要です。例えば、大企業での経験を持つ人材を中小企業などとマッチングする仕組みを作りたいです。

水野　日本企業の生産性を圧倒的に高めるムーブメントを起こしたいですね。今の働き方改革は、単に残業を減らして労働時間を短くするだけで終わってしまうケースが多いですが、最近では、新しいテクノロジーを活用し、メールのやり取りや会議への参加状況などを匿名のデータとして分析することで、生産性向上に向けて働き方を全面的に見直すといった新しい取り組みが出てきています。人材育成も、とがったデジタル人材などは自社で閉じて育成していくのは困難であり、外部から獲得したり、フリーランスを活用したり、柔軟に考えていくべきです。先ほど話したグローバルで統合された人事システムを活用すれば、よりダイナミックでタイムリーな人員配置も可能でしょう。
デジタル破壊による新しい人材難について